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El dinero como única motivación

Actualizado: 13 de may de 2019


Hay organizaciones que todavía piensan que la motivación de los miembros del equipo se consigue únicamente a base de incrementos salariales, ya sea en forma de aumentos o de otros beneficios sociales o fiscales que repercutan directamente en el bolsillo del empleado. Esto sólo es así en parte, ya que cuando discutimos sobre motivación, el espectro de actuación va más allá de lo que podemos ver en nuestra cuenta corriente, así que, analicémoslo un poco más profundamente.


Parece claro que queremos tener equipos motivados porque cuando estamos motivados estamos a gusto, rendimos más y disfrutamos de lo que hacemos. Y no sólo eso, la motivación puede resultar contagiosa. ¿Pero qué nos pasa a nosotros mismos, en un entorno laboral, cuando estamos desmotivados? ya sea con la empresa en sí o con el trabajo que hacemos; ¿qué nos está desmotivando realmente? ¿Qué no estamos obteniendo? Y es en este punto en el que nos hemos de plantear qué es realmente la motivación y cómo la estamos gestionando.



La motivación se puede categorizar en dos grupos extrínseca o intrínseca.


Motivación extrínseca

Por motivación extrínseca entendemos todo aquel impulso que damos a alguien para que realice una acción; toda aquella recompensa por hacer algo y que es independiente de la acción en sí.

Un ejemplo claro es el sueldo, como comentábamos antes, o los tiquets restaurant, las frutas en el despacho, el café gratis, los tiquets de transporte o de guardería, la flexibilidad horaria… Todos esos elementos que nos motivan a seguir en una empresa pero que nada tienen que ver con el trabajo que desempeñamos en ella.


Parece claro que la motivación laboral extrínseca tiene mucho que ver con temas monetarios, aún así, ¿se nos ocurre cómo motivar extrínsecamente a nuestros compañeros sin necesidad de mover dinero, o no mucho?


Motivación intrínseca

A diferencia de la motivación extrínseca, la motivación intrínseca depende exclusivamente de cómo nos sentimos con nuestro trabajo, tanto en el rol que desempeñamos como en las acciones en sí que realizamos.

En su libro "Drive", Daniel Pink menciona tres tipos de motivaciones intrínsecas: autonomía (cuán autónomos somos en nuestro trabajo), maestría (saber mucho de aquello que hacemos) y propósito (saber por qué hacemos nuestro trabajo y estar de acuerdo con ello).

Patrick Lencioni, por su parte, en el libro Managing for employee engagement nos habla de relevancia(cómo impactamos en la vida de los demás), medición (cómo saber si estamos haciendo o no un buen trabajo) y visibilidad (cómo nos sentimos respecto a que el resto sepa lo que hacemos).

Analizando las herramientas que propone Management 3.0, Moving Motivators, el cual ya mencionamos en el artículo sobre las 7 habilidades indispensables que todo profesional debería tener , nos hace jugar con la aceptación, la curiosidad, la libertad, el estatus, la meta, la honra, la maestría, el orden, el poder y las relaciones.


Como podemos intuir, las motivaciones intrínsecas de un trabajador no tienen por qué coincidir con las de cualquiera de sus compañeros de equipo. Es muy posible que nos encontremos que personas que desempeñan un mismo rol dentro de la empresa compartan en gran parte las mismas inquietudes pero aún así surgirán diferencias ya que los que nos motiva a cada uno no siempre es lo mismo a pesar de que las tareas sean similares.

La motivación laboral intrínseca es, por tanto, algo propio, algo que surge en nosotros y que no se nos puede implantar fácilmente. Subir el sueldo, pagar dietas, abastecer la cocina con plátanos o dar la tarde del viernes libre es algo que nos pueden dar. Tener ganas de mejorar en lo que hacemos, querer repercutir en la sociedad o sentir curiosidad por las tecnologías con las que trabajamos es algo interno.


-"Entonces¿no puedo hacer nada entonces para mejorar la motivación intrínseca de mis empleados?"

-" Sí, mucho, aunque el alcance de las actuaciones llega únicamente a facilitar, potenciar y ayudar que esa motivación florezca o se desarrolle aún más."


El rol de los líderes

Teniendo en cuenta la mejora de rendimiento en la producción cuando disponemos de equipos motivados, parece obvio que parte del rol de los líderes dentro de la organización ha de contemplar el hecho no de motivar, pero de facilitar que la motivación de los compañeros no decaiga. Y no todo es dinero.

Teniendo en cuenta los ejemplos de motivaciones intrínsecas que hemos visto anteriormente y, aún sin hacer el ejercicio de saber qué motiva más a nuestros empleados, existen planes que podemos poner en marcha para ayudar a que la gente se motive cuando el entorno de trabajo acompaña:


  • Mejorar la autonomía de los equipos: Sin dinero, podemos buscar técnicas de trabajo en equipo donde sea éste el responsable de la toma de decisiones. Igualmente, podemos empoderar tanto a equipos como a individuos en roles concretos que faciliten la transición de micromanagement a equipos más autogestionados.

  • Mejorar las relaciones dentro y fuera del equipo: Sin dinero, podemos trabajar en técnicas tanto de trabajo en equipo como de conocimiento a nivel personal, fomentando actividades dentro de la empresa que impliquen interacción entre diferentes roles o departamentos.

  • Mejorar la sensación de pertenencia y propósito: Sin dinero, podemos facilitar sesiones de creación de una visión conjunta para saber hacia dónde se dirige el equipo, cómo pretende llegar allí y qué impacto tiene su trabajo en los clientes finales.

  • Mejorar el crecimiento personal: Sin dinero, podemos usar técnicas para saber qué nivel de experiencia tenemos en el equipo y así focalizar esfuerzos de aprendizaje para lograr una mejora en la maestría de aquellas tecnologías o métodos que interesen más a cada persona.

  • Mejorar el feedback: Sin dinero, como líderes podemos promover una cultura de feedback en nuestros equipos donde nosotros debemos ser los primeros en aportar ese feedback y así hacer más patente la visibilidad que el trabajo de la gente tiene dentro de la organización.

  • Fomentar la mejora continua: Sin dinero, podemos fomentar una cultura de mejora continua de forma que no sólo se trabaje la autonomía de las personas y los equipos sino que siempre haya un espacio de libertad donde aportar nuevas ideas para mejorar tantos los productos como los procesos.

"Cuando estamos motivados estamos a gusto, rendimos más y disfrutamos de lo que hacemos."

Como vemos, no todo depende del dinero. Hemos comentado que, como líderes, parte de nuestra labor es hacer mejorar a nuestros equipos y esto pasa por facilitar el crecimiento personal y establecer los canales adecuados para que las motivaciones individuales se vean afectadas positivamente. Es evidente que la motivación extrínseca también es necesaria y a todos nos gusta sentirnos bien retribuidos, que el café sea gratis o que en invierno haya mandarinas en la cocina de la oficina. No obstante, si nos basamos únicamente en este tipo de motivación y no tenemos en cuenta la motivación intrínseca nos encontraremos en breve con empleados poco motivados, resultados anodinos o procesos que no mejoran.

¿Qué otras actividades se os ocurren para incrementar la motivación en el trabajo sin dinero? Y también muy importante: ¿qué acciones se os ocurren para usar el dinero no únicamente para motivar extrínsecamente sino para reforzar la motivación laboral intrínseca de vuestra gente?

Os animamos a que os hagáis estas preguntas, a trabajar posibles respuestas conjuntamente con vuestros equipos y a investigar qué motiva realmente a las personas con la que trabajáis. Con este conocimiento es posible que poner en marcha acciones muy sencillas os den mucho resultado.

Y vosotros, con dinero o sin dinero, ¿cómo fomentáis la motivación laboral?




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